“公司文化”是個(gè)讓人捉摸不透的詞，很多人把“塑造公司文化”等同于“建立幸福感或創(chuàng)造性”，而忽視了傳統(tǒng)企業(yè)價(jià)值和做出改變和推動(dòng)改變的實(shí)干者。
谷歌和Zappos都是以快樂的公司文化為代表的公司，比如Zappos就曾在愚人節(jié)的一次發(fā)布會(huì)上，表示因?yàn)榈鲜磕嵝Q自己是“世界上最快樂的地方”，而要將后者“告上法院”——因?yàn)轱@然Zappos公司才配得上這一稱號(hào)。人們不禁覺得之所以Zappos和谷歌擁有如此良好的企業(yè)文化，和它們提供的免費(fèi)服務(wù)，能邊健身邊工作的辦公桌，休閑推拿是分不開的。
但從事公司文化(組織發(fā)展)咨詢方面的人員則觀點(diǎn)不同，他們提出了一種更為現(xiàn)實(shí)的“好的”公司文化的定義——能對(duì)公司的商業(yè)策略發(fā)揮支持作用。比如由很多機(jī)動(dòng)部門的大型公司需要更嚴(yán)格的“文化”規(guī)定每個(gè)員工的角色，對(duì)創(chuàng)新和員工發(fā)言都能發(fā)揮一定的約束。而相比之下，以創(chuàng)新為動(dòng)力和中心的公司則需要在公司文化上作另一番文章，讓員工無所顧慮大膽創(chuàng)新。合適的公司文化并不單純是“正能量滿滿”，而是合理策略的建立。Zappos或谷歌的氣氛再活躍，也沒有離開“工作”的中心，其高經(jīng)濟(jì)回報(bào)就是明證。
推崇“公司文化”的重要性的人，在遇到可能的客戶時(shí)，首先會(huì)想到幫助公司確立對(duì)應(yīng)的商業(yè)目標(biāo)——如何獲得經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)顧客做出怎樣的承諾，與其他供貨商有怎樣的差別。在這些事情得到確認(rèn)之后，他們才能以此為基礎(chǔ)確定建立怎樣的“公司文化”——雇傭怎樣的人，如何進(jìn)行管理，灌輸怎樣的工作價(jià)值觀等。 Sharon Dye顧問在企業(yè)發(fā)展咨詢方面有17年經(jīng)驗(yàn)，曾為收購(gòu)Compact后的惠普(科技公司文化沖突典例)提供咨詢，也曾服務(wù)過超過20家創(chuàng)業(yè)公司，包括 Clean Fuel Connection和ITK Solutions。
在她看來，給予敲定的商業(yè)目標(biāo)有時(shí)并不合理。比如曾與Dye合作的一家名叫Trazzio的瓷磚公司，原本希望在Home Depot里銷售瓷磚，同時(shí)希望具有環(huán)保意識(shí)的室內(nèi)裝潢師能關(guān)注自己的產(chǎn)品。但這樣的商業(yè)目標(biāo)本身就存在矛盾：如果客戶的收入高得足以支付室內(nèi)裝潢師，那么Home Depot這樣中低端的賣場(chǎng)通常不會(huì)被納入他們的采購(gòu)地點(diǎn)。
經(jīng)過對(duì)商業(yè)目標(biāo)的修改，Trazzio將自己的產(chǎn)品定義為面向加州的室內(nèi)裝潢設(shè)計(jì)師的高檔產(chǎn)品。只有確立正確的商業(yè)目標(biāo)，才能進(jìn)一步確定怎樣的“公司文化”、以及相關(guān)聯(lián)的人員雇傭等，應(yīng)該如何展開。
同樣以Trazzio為例，為了讓目標(biāo)收入人群了解這一品牌，公司邀請(qǐng)這些潛在客戶參觀展示產(chǎn)品，并請(qǐng)來室內(nèi)裝潢設(shè)計(jì)師與他們交流。而銷售人員出入也必須開名車——畢竟只開二手本田的推銷人員是沒法在這些客戶心中留下好印象的。而作為創(chuàng)業(yè)公司，資金拮據(jù)，在邀請(qǐng)參觀當(dāng)天甚至租借奔馳來撐場(chǎng)面。參觀場(chǎng)所還提供免費(fèi)酒水——主辦方的一舉一動(dòng)都為了表現(xiàn)出作為高端品牌為吸引與之匹配的高端市場(chǎng)的目的。但如果是要在Home Depot做宣傳，這樣做只能讓人大跌眼鏡——不難看出，不同的商業(yè)策劃將導(dǎo)致截然不同的公司文化。
確定公司的商業(yè)計(jì)劃不僅決定了銷售人員應(yīng)當(dāng)開怎樣的車，還劃定了他們適合雇傭怎樣的員工。按照先前公司泛泛的銷售對(duì)象(包括循環(huán)再利用的玻璃瓷磚)，只要是環(huán)保主義者都可以納入他們的雇傭選擇范圍。但這樣只會(huì)在錯(cuò)誤的商業(yè)策略上越走越遠(yuǎn)。一旦確定要升級(jí)目標(biāo)用戶，他們的雇傭要求也改變了——那些純粹只是善于為Greenpeace這樣的環(huán)保組織抗議情愿的人，往往并不適合面向高層次顧客的銷售——公司尋找的，用Dye的話說，是具有“生來就有有錢人氣質(zhì)的人，能開著租來的奔馳車，卻讓顧客絲毫不會(huì)覺察的人”。而前者可能更適合在Home Depot或農(nóng)村市場(chǎng)、集市中做推銷或展示——從這個(gè)例子就可以看出，公司文化是因商業(yè)策略而變的。
在從事“公司文化”咨詢相關(guān)的顧問看來，好的公司文化并不是一味追求員工幸福指數(shù)，公司氣氛活躍，輕松的管理風(fēng)格等，而是找到能推動(dòng)公司運(yùn)作的、最適合特定公司的管理方式。公司文化實(shí)際上是服務(wù)于公司整體策略的一個(gè)部分。
Bill Schneider在組織發(fā)展(公司文化)方面工作了40年，曾寫過很多相關(guān)文章和書籍。他舉了微軟的例子來說明公司文化并不是一成不變的，在商業(yè)策略改變時(shí)，往往需要做出對(duì)應(yīng)調(diào)整。“在微軟創(chuàng)辦之初，每天工作16個(gè)小時(shí)是公司文化的一部分，對(duì)每一個(gè)可能的點(diǎn)子進(jìn)行發(fā)散思維，實(shí)驗(yàn)性的工作滲透到公司的方方面面。”但如今的微軟已經(jīng)確立了很多成熟的產(chǎn)品，占據(jù)了穩(wěn)定而廣闊的市場(chǎng)份額，公司文化也由攻轉(zhuǎn)守。事實(shí)上，這種保守的公司文化也給微軟招徠不少壞名聲，比如領(lǐng)導(dǎo)、政策、程序等表現(xiàn)的官僚作風(fēng)。
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