“這是史上最令人矚目的競聘”，面對正在進行中的央企高管海選，美聯(lián)社如此驚呼。
外媒的驚呼并非沒有依據，這次由中組部、國資委聯(lián)合開啟的第8次全球海選，公開招募20名央企高管，招聘計劃中甚至包括5家央企總經理的職務。
然而聲勢浩大的央企招聘卻無法掩蓋這樣一個事實——往屆通過海選空降來的央企高管至今存留率不足30％，這其中大部分還是之前在體制內有背景人士。
不僅是央企，從風風火火走馬上任到壯志難酬黯然離職，重金聘請的高管中途夭折的悲劇在中國許多企業(yè)中屢屢上演。在職業(yè)經理人階層逐漸崛起的今天，空降高管如何在企業(yè)中安全著陸，已成為很多企業(yè)管理者格外關心的問題。
提起空降高管著陸難，長期從事外企高管獵頭服務的安拓(Antal International)國際商務咨詢公司合伙人謝崢深有感觸:“許多企業(yè)，尤其是民營企業(yè)在引入空降高管時會面臨一種矛盾的心理。一方面，希望外來高管能夠帶來先進的管理經驗和不同的視角;另一方面，又擔心真正的放權會造成自己影響力的缺失。這也是許多公司高管最終空降失敗的原因。”
其實，這種矛盾心理也在一定程度上反映了“空降文化”在當前很多企業(yè)中并沒有廣泛為人所接受。“目前國內的企業(yè)逐漸成熟，也開始逐漸接受空降高管這種理念。其實在許多外企當中，總監(jiān)以上級別的人才空降案例非常多，這是人才流動的自然方式而不應該被看作異類。當然前提是企業(yè)在選擇高管時要科學決策而不是率性而為，在企業(yè)層面，必要的監(jiān)督機制能夠大大規(guī)避高管空降失敗的風險。”謝崢說。
在從事高管獵頭服務多年的謝崢眼中，要提高企業(yè)高管空降成功率，首先要解決的就是對空降高管的信任問題。
2006年，一家美國金屬加工行業(yè)的上市公司需要在兩位候選者中間選擇一位去北京總部擔任中國區(qū)總經理。候選者A是上海人，中歐商學院EMBA，之前在電子行業(yè)工作多年，并無金屬加工行業(yè)從業(yè)經驗，優(yōu)勢是英文流利，溝通能力強。候選者B來自這家美國上市公司的競爭對手公司，在同行業(yè)中有著近20年的從業(yè)經驗，對于從產品到渠道都有自己的一套獨到看法，但同時也帶有一些同行業(yè)中不好的習氣。最終這家美國公司在確定總經理人選時打破了常規(guī)，選擇了之前毫無從業(yè)經驗的A先生。在赴美接受短暫的業(yè)務培訓之后，A先生走馬上任，隨之而來的自然是公司下屬們懷疑的目光。
當時這家公司從技術總監(jiān)、銷售總監(jiān)到人事主管都是清一色的北方人，地域的不同也帶來了溝通方式上的差異。有些人甚至擔心A先生搞不好會把總部從北京搬到上海，私底下沒人看好A先生在該公司的前景。然而總部對這項任命卻是用人不疑。不僅沒有因為行業(yè)背景對A先生有所懷疑，反而充分授權，在資源和人事改革上給予A先生足夠的空間。
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