高效人才管理20法
創(chuàng)新正在取代效率成為企業(yè)績效的第一推動力。采用被證實卓有成效的辦法，來增加成功的創(chuàng)新和跨職能部門合作，這本該是人才管理工作者的責(zé)任
人才管理是一門定義廣泛且存在爭議的學(xué)科，新的方法和工具層出不窮。充分掌握最新的定義或最新的科技，就能在這一領(lǐng)域形成無與倫比的優(yōu)勢。作為傳播“新一代實踐”的代表，我在一張清單上不斷更新著很酷的方法。對慣用一般實踐的人來說，這些方法前所未聞。我將這些方法分為五類。
第一類工具：改善生產(chǎn)力
1. 推進“自由時間”和靈活的遠程工作機制。幾乎每一家公司都需要在生產(chǎn)力、捕捉創(chuàng)意和成功創(chuàng)新方面做出改善。盡管許多公司現(xiàn)在都提供彈性工作時間制，但安排“自由時間”進行思考和創(chuàng)新的機制卻更有效。谷歌和3M 這樣的公司以提供“自由時間”而名聲在外，其中谷歌提供的“自由時間”多達工作總時間的20%。更常見的選擇是讓員工遠程工作，或者采用靈活安排工作日程的制度，讓員工自行決定最適合發(fā)揮生產(chǎn)力的時間和地點。隨著下一代員工開始期待“空中飛人”的工作方式，彈性工作制正變得越來越重要。研究顯示，當(dāng)高績效員工被允許控制自己的工作日程時，生產(chǎn)力和創(chuàng)新率都出現(xiàn)了較大提升。
2. 找出糟糕的管理者。管理者監(jiān)管著大多數(shù)組織中可變成本的最大因素—勞動成本—平均占可變費用的60%。管理者的行動會作用于創(chuàng)新、生產(chǎn)力和員工發(fā)展，從而大幅影響組織的投資回報率。遺憾的是，糟糕的管理者并不罕見，而且這類人極少會雇用頂級的員工或創(chuàng)新者。要規(guī)避糟糕管理者帶來的風(fēng)險，最好的辦法就是設(shè)立識別糟糕管理者的項目，又稱領(lǐng)導(dǎo)力效果或個人尊嚴(yán)權(quán)利調(diào)查。這種調(diào)查能根據(jù)管理者的行動和績效找出糟糕的管理者。一旦發(fā)現(xiàn)了，組織就可以采取措施糾正、替換或調(diào)動出問題的管理者。
3. 對影響生產(chǎn)力的因素進行管理。許多管理者只是不明白如何有效地改善生產(chǎn)力。他們大多認為改善生產(chǎn)力就是加大工作強度、延長工作時間，并且讓員工更喜歡自己，可生產(chǎn)力改善的關(guān)鍵往往在于員工的技能、積極性以及掃除工作障礙。教導(dǎo)管理者掌握對生產(chǎn)力影響最大的20 個因素，并提供簡單的工具來逐個應(yīng)對，就能顯著提高績效。影響生產(chǎn)力的這20 個因素包括管理技能、傳達明確目標(biāo)、持續(xù)地學(xué)習(xí)/ 分享知識、調(diào)整激勵和獎勵、廣泛接受的績效指標(biāo)、執(zhí)行的正確時機、資源的優(yōu)先權(quán)排序、自如地雙向溝通、跨職能部門合作、能否獲得正確的工具、以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的決策方法、投入要素的品質(zhì)和更廣泛的團隊能力。
4. 掃除對生產(chǎn)力的阻礙。找出限制生產(chǎn)力的因素并予以消除，這是組織能夠采取的影響最大的人才管理措施之一。人才管理專家應(yīng)從擔(dān)任內(nèi)部生產(chǎn)力顧問開始，制定流程來找出真正阻礙生產(chǎn)的因素。人才管理專家可通過員工調(diào)查和焦點小組發(fā)現(xiàn)整個流程中存在沖突的多種因素、過時的政策、資源分配中被忽略的環(huán)節(jié)、過時的組織設(shè)計以及系統(tǒng)中日常的濫用。判斷的前提非常簡單、有效，只用問：“如果我們明天必須提高生產(chǎn)力，哪些因素會阻礙我們當(dāng)前的團隊實現(xiàn)這一目標(biāo)?”當(dāng)然，其中也許會摻雜某些辦公室政治，但根據(jù)過去的經(jīng)驗，這些問題中的絕大多數(shù)都是容易解決、極為基本的沖突。
5. 利用金錢以外的激勵手段。大多數(shù)人都會認為員工激勵是能夠促進/ 阻礙生產(chǎn)力的一個重要因素，所有的激勵手段都是不與薪酬掛鉤的。人力資源職能部門的任何部門都極少會提供金錢以外的激勵方案，這一點很遺憾。長期來看，只注重金錢激勵的做法代價高、效果差。高明的組織已經(jīng)會利用系統(tǒng)的力量，來運用認可、贊賞和反饋等非金錢因素促進生產(chǎn)力。先讓員工完成“如何管理我”檔案，然后讓管理者使用該檔案，因人而異地給予激勵，例如調(diào)整反饋的頻率和增加社交互動，這才是成功的激勵。過去采用客戶關(guān)系管理(CRM) 技術(shù)管理員工體驗的早期階段證明，用來確保客戶積極性( 與買家重復(fù)開展業(yè)務(wù)) 和忠誠度的這一系統(tǒng)也同樣能用在員工身上。
6. 根據(jù)工作挑戰(zhàn)提供升職。如果你的敬業(yè)度調(diào)查了解到了關(guān)于升職公平的看法，你可能已經(jīng)明白在幾乎每個組織中，這都是個大問題。大多數(shù)升職流程完全是主觀的，團隊成員往往會覺得被提拔的人選不對，這會大大拉低生產(chǎn)力、員工留職率和士氣。有一個方法極其有效，那就是根據(jù)員工在競賽中的表現(xiàn)進行提拔，比如根據(jù)需要完成的工作職責(zé)設(shè)置的一系列挑戰(zhàn)。如果部門內(nèi)外的團隊成員有意爭取某個職位，那就讓他們參與競賽。覺得沒有機會人盡其才的員工也可以借此機會展示才華。這么做還能讓員工清楚地知道，把工作做得最好才是提拔員工時考慮的唯一因素。過去的案例已經(jīng)證實，這種提拔方式能夠造就優(yōu)異的職位候選人，給員工品牌帶來積極的影響，以及提高生產(chǎn)力。你還可以考慮讓員工在覺得提拔不公平時提出反對意見。
7. 支持分享最佳實踐。人才管理不需要創(chuàng)造新的工具或方法來增加價值。在比較大的公司，很多時候，最佳實踐已經(jīng)悄悄地在某一個職能部門或業(yè)務(wù)單位中實施了。如果在進行人才管理時，能制定某些機制發(fā)現(xiàn)最佳實踐和“比較先進的”實踐并在組織內(nèi)快速有效地予以普及，就能取得立竿見影的效果。例如，內(nèi)部wikis 使用許多人早已熟悉的(Wikipedia)模式快速分享最佳實踐和信息。實踐社區(qū)、顧問指南和內(nèi)部社會性網(wǎng)絡(luò)也有助于傳播實踐并提醒其他員工注意即將出現(xiàn)的問題。
第二類工具：戰(zhàn)略性人才管理
8. 衡量并獎勵優(yōu)秀的人員管理。管理者是人力管理流程的主要交付渠道，但太多的管理者未能認真承擔(dān)人員管理的責(zé)任，他們很少為此投入足夠的時間。有一個方法可以有效吸引管理者的注意力，那就是對優(yōu)秀的人員管理成績給予衡量、報告和獎勵。目前只有39% 的公司會獎勵人才管理成績優(yōu)秀的管理者，即使HR 已經(jīng)“具備”了獎勵流程所需的所有關(guān)鍵要素( 包括績效管理、績效評估、能力管理和獎勵系統(tǒng))。“能夠得到衡量、報告和獎勵的工作會完成得最快、最好。”實施人員管理記分卡制度，并使用每個季度的結(jié)果來對成功完成工作的管理者進行獎勵，這可以極大地改善人員管理結(jié)果。
9. 提供管理者想要的整合式的人才管理解決方案。管理者面對的問題涉及許多層面，需要多個不同的人才管理職能各自至少貢獻出解決方案中的一部分內(nèi)容。遺憾的是，大多數(shù)人才管理團隊提供的解決方案是碎片化、不關(guān)聯(lián)的。管理者當(dāng)然更希望能有經(jīng)過整合的解決方案。人才管理必須努力將不同的人才管理職能整合到一起，提供全面而非碎片化的解決方案。
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